Actualmente muchos empresarios agropecuarios saben que es muy importante la formación y gestión de las personas, al entender que son el mayor capital de las empresas. Pero a veces se habla mucho y se hace poco, porque lo operativo impide ocuparse de los temas estratégicos.

“En mis visitas a los campos y por mi rol como asesor de grupos, al interactuar con los dueños, veterinarios, encargados y trabajadores, veo que hay márgenes de progreso en las relaciones humanas de muchas empresas agropecuarias”, observa Martín Gana, asesor privado y del centro Select-Debernardi para el noroeste argentino.

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“En general, se observa que muchas empresas dedican grandes esfuerzos a mejorar en estructura y en tecnología a través de grandes inversiones, y a profesionalizar las diferentes áreas productivas, pero no siempre se canalizan las mismas energías para procurar que los integrantes del equipo trabajen contentos, comprometidos, con espíritu colaborativo y con la camiseta puesta”, diferencia Gana.

“Todos los empresarios deberían contestarse sinceramente algunas preguntas sobre este tema como: ¿Qué importancia le estoy dando a las relaciones con el equipo? ¿Qué estoy haciendo concretamente en la actualidad? ¿Qué podría hacer para mejorar los resultados?”, propone, como un desafio para el corto plazo.

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Las grandes empresas del mundo están trabajando vigorosamente en estas áreas de relaciones humanas y organización del personal, y el proceso se va difundiendo aceleradamente en las medianas y chicas, porque se ven rápidamente los resultados.

Un ejemplo: los cuatro puntos que cumplen las mejores empresas lecheras de Estados Unidos son: 1) encargados comprometidos y bien organizados; 2) programas de transición para cubrir las necesidades de las vacas y de la recría; 3) sistemas de registro diseñados para monitorear procesos; 4) programas de capacitación integrados y consistentes con los protocolos y con las instalaciones. Como se ve, dentro de estos ítems se le da particular importancia a cuestiones de relaciones humanas dentro de las empresas.

Cambia el modelo

Sucede que hay un cambio de modelo en la gestión de las personas: se pasa de uno vertical, rígido, basado en instrucciones y órdenes a otro más horizontal, con interacción permanente entre empleadores y empleados. Así, se cambia de un esquema basado en la obediencia a otro cimentado en el compromiso. Se va del control a la colaboración, de la indiferencia a la motivación.

Con este modelo, “la gente se involucra más: se hace lo que se tiene que hacer por convicción y no porque se lo está ordenando”, distingue el técnico. En estos modelos, “la incorporación de procesos y la capacitación del personal son indispensables”, subraya Gana.

Por otro lado, el asesor destaca varios puntos que se deben considerar con relación a las personas que trabajan en las empresas.

Comunicación. Hay que difundir los objetivos de la empresa para saber por qué se hacen las cosas y para impulsar que los trabajadores se involucren en los procesos. El desafío es integrar a cada uno a la visión empresarial y a los valores para que sean compartidos.

Aunque parezca mentira, muchas empresas descuidan este aspecto. Un trabajo realizado en conjunto entre el INTA Salta y CREA, por Marcela Martínez, mostró que cuatro trabajadores de cada diez encuestados no sabían qué se esperaba de ellos. Y dos de cada diez empleados no conocían cuál eran los objetivos de su trabajo.

La buena comunicación se puede concretar de muchas maneras, pero una valorada por los trabajadores son los encuentros informales. “Un asado al principio y al fin del ejercicio, cuando se comparan los objetivos planteados y los eventuales desvíos, sirve de mucho. Y también se puede analizar el desempeño de cada área y su relación con el capital humano”, sugiere.

El concepto de buena comunicación también incluye motivar al trabajador pasivo que está esperando las indicaciones para hacer una tarea. “Hay que acercarse y romper ese bloqueo personal”, recomienda Gana.

Motivación y compromiso. Personas involucradas es lo que hace posible una producción eficiente: “Hay que procurar que los empleados trabajen contentos y disfrutando de lo que hacen”.

Sentido de colaboración grupal. Equipos de trabajo dinámicos y eficientes exigen la colaboración de cada integrante. Quienes trabajan en una empresa tienen una serie de demandas comunes: buena remuneración, plan de carrera, metas alcanzables, clima de trabajo amigable, etc.

Pero eso debe complementarse con otros aspectos, como una adecuada motivación en el cumplimiento de responsabilidades individuales. En actividades ganaderas, que incluyen muchas tecnologías de procesos, es importante que cada trabajador haga bien las tareas sobre las que tiene responsabilidad.

Por ejemplo, el tambo es un sistema complejo, con muchas áreas: producción de forrajes, formulación de la ración, ordeño, crianza de terneros, etc.: “Si los distintos responsables de cada área no asumen plenamente su responsabilidad trabajando en equipo, el encargado se vuelve loco”.

Equipo de trabajo

Se define al equipo de trabajo como “un grupo de personas que se necesitan mutuamente para actuar y lograr un resultado”. Por lo tanto, deben tener una visión compartida, comunicación multidireccional, talentos y competencias personales, con roles flexibles (ver figura).

Sus valores deben ser compromiso, confianza y complementariedad. “El trabajo en equipo integra personas con funciones distintas, pero con una meta común”, resalta el asesor. Exige, ante todo, coordinación, que se logra con una comunicación fluida entre los miembros: de arriba hacia abajo; de abajo hacia arriba y en sentido horizontal. Pero todo esto no viene de fábrica. Los equipos no son máquinas; se hacen trabajando: “La calidad requiere un proceso de aprendizaje y el compromiso de todos”.

Capacitación y desempeño personal

Paradójicamente, hay empresas en las que muchos empleados nunca recibieron capacitación formal para el trabajo que realizan diariamente. El desafío es hacer un buen plan de formación continua . Siempre tratando de que haya una parte teórica y otra práctica, pero simultáneamente generando una actitud positiva hacia el aprendizaje, que cree adhesión de quienes son capacitados.

Por ejemplo, se pueden construir galpones para encierre y alimentación intensiva de las vacas, con utilización de tecnología de punta, pero simultáneamente hay que dar nuevas coordenadas mentales a quienes trabajaron muchos años en otros sistemas de producción.

Es decir, la incorporación de nuevas tecnologías requiere personas más formadas, no capacita per se a quienes las llevarán adelante. Entonces, se necesitan protocolos consensuados que ayuden al mejor desempeño de cada persona en cada área, para que trabaje eficientemente y se reduzcan errores.

La capacitación es un circuito de ida y vuelta. El líder del equipo puede redactar un protocolo para crianza de terneros, pero también debe escuchar a los guacheros que están todos los días con ellos y pueden hacer sugerencias para mejorar el proceso en la práctica y para que se sientan parte de esos protocolos.

En síntesis, comunicación, capacitación y motivación son conceptos que deberán tener en cuenta cada vez más frecuentemente los responsables de empresas agropecuarias para mejorar sus resultados. Para señalar el camino por transitar, Gana citó finalmente un dicho de Thomas Jefferson. “Yo creo bastante en la suerte. Y he constatado que, cuanto más trabajo, más suerte tengo”.