MADRID.- La inteligencia artificial (IA) puede seleccionar a un trabajador y contratarlo, organizar su flujo de tareas, decidir si promociona o no en su carrera, calcular su desempeño y su retribución, facilitar la vigilancia y el control en el puesto de trabajo. Es más, es capaz de aplicar el régimen disciplinario de la empresa o, incluso, de resolver la extinción del contrato laboral. Para ello, las empresas usan herramientas algorítmicas o de IA como ChatGPT, Copilot, Bard, Bedrock, LLaMA 2, Dall E, Midjourney o Stable Diffusion, entre otras muchas que, si no se instauraron ya en la esfera laboral y personal de la mayoría de los ciudadanos, lo harán pronto, según alerta el sindicato Unión General de Trabajadores (UGT) de España, que elaboró un exhaustivo documento con recomendaciones para la negociación colectiva de la IA.

El servicio de estudios del sindicato maneja datos actualizados de importantes organismos nacionales e internacionales que reflejan que “la IA está mucho más presente en las relaciones laborales de lo que se puede pensar”. Por ejemplo, el Instituto Nacional de Estadística de España (INE), en su encuesta sobre las TIC en las empresas de principios de este año afirma que el 37% de las compañías con IA en sus procesos productivos la emplea para “la automatización de flujos de trabajo o para ayuda en la toma de decisiones”, y el índice aumenta hasta 56% en las grandes corporaciones.

En la misma línea, Eurofound –el órgano consultivo europeo en materia sociolaboral– dice que “uno de cada tres trabajadores en España está sujeto a al menos una forma de gestión algorítmica”. En concreto, a un 19% de los asalariados, un algoritmo les asigna los turnos; a un 16% les atribuye las tareas; a un 11% les mide el desempeño creando rankings en la empresa; y a un 10% les pueden cancelar la carga de trabajo o, directamente, “cancelar su trabajo”, en función de los rankings anteriores.

Dada esta expansión en el ámbito laboral, este estudio, dirigido por José Varela, responsable de Digitalización de la UGT, advierte sobre graves consecuencias de una IA sin vigilancia sindical. Cita recientes estudios de la OCDE que avisan que un uso inadecuado de la IA “comienza a tener muchas consecuencias negativas para las personas trabajadoras”. Por ejemplo, en el ritmo de trabajo: “Las personas que tienen organizado su trabajo por un algoritmo aumentan su carga de tareas de manera sustancial, demostrándose que la gestión algorítmica de los flujos de trabajo aumenta exponencialmente el control sobre las personas”, indica el organismo internacional. Según esto, entre los gestionados por IA en sus puestos –71% de los trabajadores de servicios financieros y 61% de los ocupados en la industria manufacturera– el 85,5% asegura que estas herramientas “han aumentado sus ritmos de trabajo”. E, igualmente, el 85,5% de los empleados en finanzas y seguros y el 76% de los industriales coinciden en que la IA también ha aumentado el control de sus tareas.

Pese a ello, IBM confirma en su Global AI Adoption Index 2022 que el 74% de las empresas que usan estas nuevas tecnologías no reducen sus sesgos no deseados, el 60% no desarrolla políticas éticas para su uso y más de la mitad ni siquiera salvaguarda la privacidad de los datos. La consultora McKinsey publicó un estudio que afirma que “solo el 21% de los encuestados que informa sobre la adopción de IA dice que sus empresas han establecido políticas que rigen el uso de esta tecnología por parte de los empleados”.

Ante estas evidencias, la UGT hizo un llamamiento a los negociadores de convenios colectivos para que incluyan regulaciones para el uso de algoritmos de IA en el quehacer diario de las compañías. El sindicato empezó a formar en la materia a sus delegados. En la guía utilizada se explica cómo desarrollar el capítulo del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) 2023-2025 firmado en mayo entre las cúpulas de las patronales CEOE-Cepyme y los sindicatos CC OO y UGT, a modo de recomendaciones para negociar los convenios laborales.

En el AENC empresarios y sindicatos reconocen que la IA tendrá “un impacto significativo” en el mercado de trabajo español y acuerdan que “su principio rector sea el control humano”. Además, las empresas se comprometen a facilitar a los representantes de los trabajadores información transparente y entendible sobre el funcionamiento de los algoritmos y la IA, para garantizar que no haya prejuicios ni discriminaciones. Dicha información deberá contener los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan estas herramientas. Y, en cualquier caso, debe ser la negociación colectiva la que garantice su uso adecuado.

Entre los consejos prácticos de esta guía para negociadores de convenios, la UGT explica, por ejemplo, cómo solicitar a la empresa la información sobre los algoritmos o la IA que utiliza. Enumera un decálogo de preguntas, que incluyen la inquietud por saber si la compañía ha evaluado el impacto de las herramientas antes de utilizarlas de forma genérica. Y recomienda exigir que “en lugar de ofrecer complejas explicaciones matemáticas sobre cómo funcionan los algoritmos (...) el responsable empresarial use formas claras y exhaustivas para ofrecer la información”.

Una vez conseguida esta información para poder regular el uso de algoritmos e IA en las actividades empresariales, el sindicato aconseja introducir en la negociación colectiva con la compañía (o del sector) el concepto de dividendo digital de la IA o el de plusvalía de IA. Según la UGT, “la productividad que generan estas nuevas tecnologías no pueden acabar únicamente en manos de unos pocos –algunos actores como Microsoft ya han calculado que la IA elevará los ingresos de las empresas hasta un 15%–”. Por ello, y dado que para poder utilizar y sacar rentabilidad a estos algoritmos las compañías necesitan obligatoriamente muchos datos de los trabajadores, se advierte que esos datos no se deben ceder de forma totalmente gratuita; el sindicato asegura que los representantes de los trabajadores deben reclamar “una parte del dividendo productivo por la utilización de dichos datos”. Esta retribución deberá ser adicional al concepto de salario por trabajo y no puede considerase retribuido en el sueldo habitual.

Varela, director del estudio, explica que de todas estas cuestiones “lo que más cuesta al principio es que la empresa comprenda que tiene unos nuevos derechos de información y consulta referidos a la IA. Muchas empresas interpretan la implantación de la tecnología como una facultad que reside en el poder de dirección, y no es cierto: cualquier herramienta de trabajo que pueda atentar contra un derecho fundamental está sometida a vigilancia sindical”.

La guía recoge también una serie de buenas prácticas en convenios colectivos donde ya se han incluido regulaciones del uso de algoritmos e IA. Estos acuerdos consideran cuestiones que afectan a la información y a la formación sobre estos instrumentos (convenio colectivo de El Norte de Castilla; de Air Nostrum Training Operations; convenio nacional de perfumería y afines; sector del comercio de alimentación de A Coruña); dan garantías de no discriminación o de avisar si se usa análisis de datos sin supervisión humana (convenio del sector de banca o convenios para los establecimientos financieros de crédito).

Pero, entre todos los convenios que ya han empezado a regular estas tecnologías se destaca el de la empresa Just Eat, que recoge una detallada normativa sobre las garantías de su utilización, creando incluso una “comisión algoritmo” de carácter paritario, que canalizará toda la información exigible. © El País